Category: Kulttuuri

Tämä artikkeli on jatkoa aiemmalle blogijulkaisullemme, jossa kerroimme siitä, miten käymme urakehityskeskustelut Identiolla. Palkkakeskustelut ja korotuspäätökset ovat meillä oma erillinen prosessinsa, vaikka ajallisesti ne linkittyvät yhteen urakehityssyklin kanssa. Halusin kirjoittaa siitä kokonaan erillisen julkaisun, jotta kokonaisuus tuntuisi ehkä sinulle hieman selkeämmältä.

Monissa yrityksissä palkankorotuspäätösten prosessi voisi olla läpinäkyvämpi. Kriteerit saattavat olla hieman hämäriä ja lopputulos voi tuntua sattumanvaraiselta. Palkkakeskustelut saattavat siksi olla turhauttavia kokemuksia. En väitä, että meidän mallimme olisi täydellinen ja se tuottaisi vain erinomaisia lopputuloksia, mutta olemme halunneet tehdä siitä mahdollisimman läpinäkyvän.

Kerron sinulle tässä artikkelissa, miten me Identiolla teemme palkankorotuspäätöksiä ja mitkä asiat niihin vaikuttavat.

Prosessi – tarkistamme palkat kahdesti vuodessa

Identiolla palkat tarkistetaan kahdesti vuodessa eli aina urakehityssyklin päätteeksi keväisin ja syksyisin. Tämä ei ole lupaus korotuksesta vaan prosessi, joka pyörii riippumatta siitä, pyydätkö korotusta tai osaatko neuvotella riittävän hyvin.

Me ihmiset olemme aika erilaisia. Toisille huomattavan suurten palkankorotusten pyytäminen on helppoa kun taas toisille neuvottelu on tukalaa ja stressaavaa. Tietysti meidänkin mallissamme palkankorotus usein lähtee työntekijästä itsestään, mutta se ei ole ainut vaikuttava tekijä.

Palkkapäätökset tekee tällä hetkellä yrityksen johto. Kriteerit ovat läpinäkyvät ja seuraavaksi kerron, mitkä kaikki asiat vaikuttavat johdon päätöksentekoon.

Itsearviointi ja palautteiden arviointi

Ennen kuin johto tekee yhtään päätöstä, arvioit itse omaa suoriutumistasi selkeitä kriteerejä vasten. Nämä kriteerit kattavat työhösi liittyviä osa-alueita, kuten esimerkiksi teknisen osaamisen, asiakaspalautteen, itsenäisyyden, yhteistyön ja oman kehittymisen. Jokainen rooli aina kehittäjästä designeriin ja myynnistä markkinointiin arvioidaan samoin periaattein, mutta roolikohtaisilla odotuksilla.

Tärkeintä itsearvioinnissa ei ole numero vaan se, miten perustelet oman arviosi. Mitä olet tehnyt? Mikä on mennyt hyvin? Missä haluaisit tukea? Sanallinen arvio kertoo, miten päädyit antamaasi numeroon. Huomionarvoista on myös, että numero ei mittaa vain osaamistasi, vaan myös vaikutusta joka osaamisellasi on.

Ennen kuin urakehityssyklin päätteeksi lähetät itsearviointisi eteenpäin johdolle, käyt sen läpi podisi kanssa. Tämä on tärkeä ja tarkoituksellinen vaihe, sillä se auttaa hahmottamaan, jaatko saman näkemyksen podisi jäsenten kanssa. Oletko liian vaatimaton? Tai ehkä hieman optimistinen? Työkaverisi, jotka näkevät arkesi läheltä, ovat usein parhaita vastaamaan tähän ja tarjoamaan arvokasta näkemystä.

Samaan aikaan kun itsearviointilomakkeet ovat työn alla, jokaisen tulisi myös viimeistään tässä vaiheessa kerätä palautetta omasta työstään. Voit pyytää palautetta asiakkailta, kollegoilta ja sisäisiltä tiimeiltä. Johdolla sekä People & Culture Leadilla on pääsy palautelomakkeiden vastauksiin. Palaute ja itsearviointi kulkevat kätevästi rinnakkain, mutta eivät vie liikaa aikaa ja energiaa päivittäiseltä työltä. Ne tukevat toisiaan ja auttavat sinua saamaan paremman käsityksen omasta osaamisestasi ja kehityskohteistasi.

Palkankorotus määräytyy lopulta monen tekijän summana

Molemmat – palautelomake sekä itsearvioinnit – ovat oleellisia materiaaleja palkankorotuksiin liittyvässä päätöksenteossa ja siksi ne ovat osa tätä puolivuosittaista palkkojen tarkistusta.

Jokaisen urakehityssyklin päätteeksi tarkistamme jokaisen työntekijämme palkan. Lopullisen päätöksen mahdollisista korotuksista tekee johtoryhmä. He käyvät läpi itsearviointisi, keräämäsi palautteen ja muut mahdollisesti päätökseen vaikuttavat tekijät. Päätöksenteossa suoriutumistasi katsotaan laajasti: tuloksia, työskentelytapaa ja arvoa asiakkaalle sekä tiimille.

Hyvä arvio jollain yksittäisellä osa-alueella ei automaattisesti tarkoita korotusta. Sen sijaan pohja palkankorotukselle syntyy, kun suoriudut johdonmukaisesti odotettua paremmin useammalla osa-alueella.

Tarkoitus on varmistaa, että erot ovat perusteltuja eivätkä syntyneet vahingossa – tai siksi, että joku osaa neuvotella paremmin kuin toinen. Palkankorotuksille tulee olla objektiiviset perusteet, jotta perusteettomia palkkaeroja ei pääse syntymään. Myös työehtosopimus määrittää osaltaan minimi budjettia, joka palkankorotuksiin puolivuosittain varataan.

On tärkeää huomioida jokaisella kierroksella kaikkien työntekijöiden palkat huolimatta siitä, ketkä ovat pyytäneet korotusta ja ketkä ovat tyytyväisiä omaan tilanteeseensa. Näin voimme varmistaa, että kaikkien työntekijöidemme palkat ovat linjassa roolin, vastuiden ja suoriutumisen kanssa.

Kun kierros on ohi, jokainen saa henkilökohtaisen palautteen omasta tilanteestaan. Lisäksi kaikille jaetaan kierroksesta yhteenveto, jossa kerrotaan tehtyjen korotusten määrä sekä yleiset perustelut päätöksille. Tässä vaiheessa päätöksestä voidaan vielä keskustella ja työntekijällä on mahdollisuus saada tarkennuksia tai kysyä kysymyksiä omasta urakehityksestään ja palkastaan.

Yhteenveto

Palkankorotuksiin vaikuttavat monet tekijät, kuten työntekijän oma perusteltu toive, itsearviointi sekä palautteet. Lisäksi johto voi tarkastella muita tekijöitä kuten heidän saamiaan palautteita, työehtosopimuksen asettamia ehtoja ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa.

Tämäkään prosessi ei ole koskaan täysin valmis ja tulemme kehittämään sitä myös jatkossa. Haluamme urakehitykseen ja palkankorotuksiin liittyvän prosessin pysyvän läpinäkyvänä ja reiluna jokaiselle työntekijälle.

Se on meille tärkeää nyt ja tulevaisuudessa.

Senior-kehittäjä – sparraisitko mieluummin työkaverisi kanssa oman osaamisesi kehittämisestä vai haluaisitko esihenkilösi kertovan missä mennään?

Yrityksillä on erilaisia tapoja hoitaa urakehityskeskustelut. Me Identiolla olemme halunneet säilyttää matalan hierarkian ja rakentaa mallin, joka skaalautuu mahdollisimman hyvin ilman esihenkilöitä ja heidän aktiivista rooliaan mallin toteuttamisessa.

Jos ajatus työkavereiden kanssa sparrailusta tuntuu hyvältä, suosittelen, että jatkat lukemista.

Perinteiset kehityskeskustelut vs. Idention malli

Perinteisempi kehityskeskustelujen malli toimii ylhäältä alas. Tiedät miten kuvio toimii: joku arvioi sinua, asettaa tavoitteesi ja tekee päätelmät siitä, oletko kehittynyt tarpeeksi. Keskustelun jälkeen odotat vuoden seuraavaa keskustelua pohtien, näkeekö esihenkilösi kehityksesi samalla tavalla kuin itse näet ja riittääkö se mahdollisesti palkankorotukseen.

Tällaisessa perinteisessä mallissa on yksi perusongelma: se olettaa, että hierarkiassa ylempänä oleva tietää parhaiten, mitä sinä tarvitset kehittyäksesi. Asiantuntijayrityksessä tämä harvoin pitää kuitenkaan paikkansa. Silti monet yritykset tukeutuvat tällaiseen malliin ilman, että he pohtisivat vaihtoehtoisia tapoja järjestää nämä keskustelut.

Me olemme lähestyneet asiaa toisesta näkökulmasta. Lähtöajatuksemme on, että kollegasi, jotka tekevät samankaltaista työtä, tuntevat alan haasteet ja näkevät arkesi läheltä, ovat usein paljon parempia sparraajia kuin kukaan yläpuoleltasi. Siksi pidämme urakehityskeskustelut työkavereiden kanssa, Idention sisäisissä tiimeissä eli podeissa. Podit tapaavat viikottain ja mahdollistavat sen, että podin jäsenet tuntevat toisensa hyvin. Siten he pystyvät tarjoamaan vahvoja ja perusteltuja näkemyksiä urakehitykseen liittyvissä oppimistavoitteissa.

Saatat nyt miettiä, miten malli ottaa huomioon yrityksen strategisen suunnan ja osaamisen johtamisen siten, että tarvittavaa osaamista todella kehitetään suunnitelmallisesti. Yrityksen strategia ohjaa podeja ja jokaista identiolaista kehittämään tiettyjä tarvittavia osa-alueita. Tässä avoin kommunikaatio nousee keskeiseen rooliin.

Jos haluat lukea lisää podeistamme, voit kurkata tämän erillisen blogipostauksen aiheesta. Suosittelen kuitenkin lukemaan ensin loppuun tämän artikkelin.

Mitä “vertaisten kesken” tarkoittaa käytännössä

Jokainen podi järjestää kuukausittaisen urakehityskeskustelun itsenäisesti oman aikataulunsa mukaan. Podit käyvät kuuden kuukauden sykleissä läpi kolme vaihetta: ensin katsotaan tulevaisuuteen ja asetetaan tavoitteet, sitten seurataan miten ne etenevät ja lopuksi pysähdytään reflektoimaan oppeja. Sen jälkeen sykli alkaa alusta. Tavoitteet voivat pysyä samoina tai muuttua. Tarkoitus ei ole, että syklin pituus määrittelee oppimisen aikataulua.

Jokaisella podilla on oma fasilitaattori. Hän ei ole ulkopuolinen asiantuntija vaan yksi podin jäsenistä, joka pitää syklin ja keskustelut liikkeessä sekä huolehtii, että jokainen tulee kuulluksi. Rooli kiertää, joten vastuu jakautuu tasaisesti kaikille podin jäsenille.

Käytännössä fasilitaattori ei ole vastuussa kenenkään urakehityksestä. Sen sijaan fasilitaattorin vastuulla ovat kalenterikutsujen lähettäminen, muiden muistuttaminen tulevista tapaamisista ja tehtävistä sekä keskustelun johtaminen niin, että kuukausittaisissa keskusteluissa jokainen podin jokainen jäsen tulee kuulluksi.

Kun koko podi tietää, mihin kukin tähtää, auttaminen on konkreettisempaa. Oikea mentori tai uusi oppimissuunta löytyy usein läheltä. Tällöin kenenkään ei tarvitse pohtia uraansa ja seuraavia kehitysaskeleita yksin, vaan muiden tuki on helposti saatavilla.

Henkilökohtaiset 1:1 keskustelut tukevat urakehitystä

Sen lisäksi, että käymme keskusteluja omissa podeissamme, rohkaisemme ihmisiä keskustelemaan myös keskenään niin johdon kuin muidenkin työkavereiden kanssa.

Toimitusjohtajamme, joka työskentelee myynnin parissa sekä myös ohjelmistokonsultin hattua kantava operatiivinen johtajamme omaavat yhdessä erityisen vahvan näkymän niin kaupalliseen kuin tekniseenkin ympäristöön. He järjestävät aktiivisesti 1-on-1 keskusteluja auttaakseen työntekijöitämme pysymään perässä muuttuvassa markkinatilanteessa, teknologian kehityksessä ja mahdollisissa urapoluissa, joita muutokset avaavat.

Kannustamme kaikkia työntekijöitämme sparrailemaan tarvittaessa myös keskenään, jos esimerkiksi podin keskusteluissa nousee asioita, joihin olisi hyvä pureutua syvemmin yhdessä työkaverin kanssa. Näin varmistamme, ettei kukaan jää harhailemaan yksin metsään, jossa oikeaa polkua on hankalaa löytää. Tarvittaessa myös Engineering Taskforce tukee oppimis- ja urapoluissa.

Palautteen kerääminen on osa urakehityssykliä

Jokaisella Identiolaisella on oma palautelomake, jonka he lähettävät itse relevanteille ihmisille: asiakkaille, kollegoille ja työkavereille yrityksen sisällä. Rohkaisemme jokaista keräämään palautetta aina syklin loppuvaiheessa, mutta jokainen omistaa oman palautelomakkeensa ja voi hyödyntää sitä myös muina aikoina kuten esimerkiksi asiakasprojektin päättyessä. Palautteen ensisijainen tarkoitus on tarjota näkemyksiä mahdollisiin kehityskohtiin sekä validaatiota vahvuuksille ja olemassa olevalle osaamiselle.

Urakehitysmallimme ei ole koskaan valmis

Olemme kehittäneet tätä prosessia vuosien varrella ja se on muuttunut moneen kertaan.

Yksi asia on kuitenkin pysynyt samana alusta asti: uskomme että kehitys tapahtuu parhaiten yhdessä. Kehitystä ohjaa aina yrityksen strategia, mutta käytännön työ tehdään podeissa tiimikavereiden kesken. Asiantuntijayrityksessä paras osaaminen on ihmisillä itsellään. Sen lisäksi heillä on myös paras ymmärrys siitä, mihin suuntaan kukin haluaa kehittyä.

Urakehityskeskustelujen yhteydessä pöydälle nousee myös aina kysymys siitä, miten palkankorotukset tehdään. Meidän mallissamme palkkakeskustelut on erotettu omaksi prosessikseen. Tarkistamme palkat aina jokaisen puolivuotisen urakehityssyklin päätteeksi.

Palkankorotuksista ja niihin liittyvistä käytännöistä voit lukea tästä erillisestä artikkelista.

Kiinnostuitko liittymään identiolaisten joukkoon? Katso avoimet työpaikkamme heti!

Panostamme identiolaisten hyvinvointiin ja jaksamiseen eduilla, jotka on valittu tiimimme toiveiden pohjalta. Haluamme tarjota kiinteän kuukausipalkan lisäksi myös kattavan etupaketin, joka tukee elämän eri osa-alueilla, niin työssä kuin vapaa-ajallakin.

Tässä on kurkistus kattavaan etukokonaisuuteemme:

Palkkaus & taloudelliset edut 💸

• Lounasetu palkan päälle (etuna tai rahana): Saat kilpailukykyisen palkan päälle lounasedun 14 € / työpäivä. Koska arvostamme joustavuutta, voit valita, otatko sen etulatauksena vai suoraan rahapalkkana palkanmaksun yhteydessä.
• Joustava virike-etu: Tarjoamme vuosittaisen 400 € budjetin, jonka voit käyttää juuri sinulle tärkeisiin asioihin: kulttuuriin, liikuntaan, hyvinvointipalveluihin, hierontaan, hammashoitoon tai työmatkoihin.
• Puhelinetu: Tarjoamme puhelinedun mikäli näin haluat, edun verotusarvo on 20 € / kuukaudessa.
• Mahdollisuus omistajuuteen: Haluamme sitouttaa työntekijämme pitkäjänteisesti. Tarjoamme säännöllisesti jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden tulla yrityksen omistajaksi ja päästä sitä myöten osalliseksi mm. osakkaiden kvartaalibonusjärjestelmäämme.

Bonukset ja palkitseminen 🏆

• Rekrybonus: Maksamme kertaluontoisen 2000 € rekrytointibonuksen, kun identiolainen vinkkaa meille uuden työntekijän. Bonus maksetaan rekryvinkin antaneelle uuden työntekijän koeajan päätyttyä.
• Anniversary-bonus: Sitoutuminen kannattaa. Kun työsuhteesi on kestänyt 5 vuotta Identiolla, saat valita itsellesi joko 1000 € kertabonuksen tai ylimääräisen vapaapäivän.
• Sales Lead -bonus ja myynnin provisiot: Konsulteilla on käytössään Sales Lead -bonusmalli uusista asiakkuusvinkeistä, ja myyntitiimimme työskentelee selkeän provisiomallin mukaisesti.

Perusturva & Työehtosopimus ✅

• Hyvä tietää: noudatamme Tietotekniikan palvelualan työehtosopimusta liityntäsopimuksen nojalla, joten lomarahat, palkalliset perhevapaat, muuttovapaapäivä ja muut TESsin kautta tulevat edut ovat siten osana etupakettiamme.

Terveys & hyvinvointi ❤️

• Yksityinen työterveys ja laaja terveysvakuutus: Käytössämme on yksityisen työterveyden palvelut, jonka lisäksi tarjoamme laajan terveysturvavakuutuksen turvaksesi.
• Vapaa-ajan tapaturmavakuutus: Olet turvattu kattavalla vakuutuksella myös vapaa-ajalla sattuvien tapaturmien varalta.
• Idention sponsoroimat yhteiset liikuntahetket: Tuemme yhdessä liikkumista ja järjestämme yhteisiä liikuntavuoroja tiimin toiveiden ja halukkuuden mukaan.
• Virvokkeet ja välipalat toimistolla: Toimistoilta löytyy virkistäviä juomia ja pientä purtavaa energiatasojen ylläpitämiseksi.

Joustavuus & työympäristö 💻

• Liukuva työaika: Luotamme asiantuntijoihimme. Voit suunnitella omat työaikasi joustavasti asiakasprojektien ja oman elämäntilanteesi mukaan.
• Etätyömahdollisuus ja modernit toimistot: Meillä saat vapauden valita parhaan paikan työntekoon. Tarjoamme täyden etätyömahdollisuuden, mutta myös viihtyisät toimistot Turun ja Helsingin ydinkeskustoissa. Etätöitä tehdään aina asiakkaan tarpeet huomioiden.
• Laadukkaat työvälineet: Mielekäs työ vaatii parhaat välineet. Saat valita itsellesi sopivimmat laitteet (läppäri, puhelin, vastamelukuulokkeet) järkevällä budjetilla. Kaikki työhön tarvittavat ohjelmistot ja lisenssit saat myös käyttöösi.

Kehittyminen & vaikuttaminen 🚀

• Itsensä kehittäminen työajalla: Ammatillinen kasvu on meille tärkeää. Kannustamme oppimaan uutta työajalla esimerkiksi säännöllisissä Tech Afterworkeissa, Engineering Taskforce tai People & Culture -työryhmissä.
• Mahdollisuus vaikuttaa yrityksen kehitykseen: Meillä on matala hierarkia ja avoin kulttuuri. Jokaisen ääntä kuunnellaan ja pääset vaikuttaamaan yhteisiin käytäntöihin ja yrityksen suuntaan.

Yhteisö & kulttuuri 🎉

• Oma tiimi myös Idention sisällä: Jokainen identiolainen kuuluu sisäiseen tiimiin, joita kutsutaan podeiksi. Podi pitää huolen, että kontaktia työkavereihin tapahtuu viikoittain, vaikka työskentelisi täysin etänä tai asiakasprojektissa ainoana Idention konsulttina.
• Tiimi-illat sekä kesä- ja talvijuhlat: Panostamme yhteishenkeen säännöllisillä tiimi-illoilla, rennoilla aktiviteeteilla sekä perinteisillä koko firman kesä- ja talvijuhlilla.
• Payday Breakfast: Kerran kuussa kokoonnumme toimistojen läheisyyteen nauttimaan yhteisestä, runsaasta aamupalasta palkkapäivän kunniaksi.

Kattavat edut ovat vain yksi osa tarinaamme. Tärkeintä on kulttuuri, joka arvostaa jokaista yksilöä ja kannustaa yhteistyöhön.

Kiinnostuitko liittymään identiolaisten joukkoon? Katso avoimet työpaikkamme heti!

Me Identiolla uskomme jatkuvaan kehitykseen, ei vain asiakasprojekteissa, vaan myös omissa sisäisissä toimintatavoissamme. Olemme saaneet vahvistusta siihen ajatukseen, että pelkkä vahva koodausosaaminen ei enää riitä ja konsulteilta tarvitsemme myös näkemystä. Rekrytointi on meille tärkeä prosessi, sillä jokainen uusi identiolainen muokkaa kulttuuriamme ja tulevaisuuttamme.

Tämän syksyn kehitystyö kumpusi myös aiemmista kokemuksistamme ja halustamme oppia. Tunnistimme, että organisaation kasvaessa on kriittistä varmistaa, että johdolla, myynnillä ja rekrytointitiimillä on täysin jaettu ymmärrys siitä, mihin rooleihin ja tarpeisiin rekrytoimme. Yhtä tärkeää on varmistaa, kuinka monta uutta osaajaa voimme kerralla ottaa sisään niin, että pystymme takaamaan laadukkaan perehdytyksen ja kestävän kasvun. Nämä opit olivat keskeinen lähtökohta sille, miksi pysähdyimme syksyllä 2025 miettimään prosessiamme hieman uudelleen.

Tämän pohdinnan tuloksena lähdimme viilaamaan prosessiamme sekä sisäisesti että hakijoiden suuntaan entistä paremmaksi ja läpinäkyvämmäksi. Avaamme nyt, mitä teimme kulisseissa ja miltä päivitetty rekrytointiprosessimme näyttää.

Kehitystyön kulmakivet: Rekrypäivät ja ICP (Ideal Candidate Profile)

Kehitystyö käynnistyi, kun pidimme pitkästä aikaa sisäisen “rekrypäivän”. Tämä on rekrytointitiimimme noin 4–5 tunnin työpaja, jossa syvennymme rekrytointiin liittyviin teemoihin, keskustelemme kehityskohteista ja sovimme konkreettisista toimenpiteistä.

Tämän syksyn rekrypäivien keskeisimpiä tavoitteita olivat:

• Ideal Candidate Profile (ICP) -määrittelyn luominen: Määrittelimme tarkemmin, millaisia ominaisuuksia ja taitoja arvostamme eri rooleissa. Esimerkiksi kehittäjärooleissa teknisen huippuosaamisen lisäksi vahvat konsultointitaidot ovat meille avainasemassa. Vahvat konsultointitaidot tarkoittavat meille muun muassa kykyä kääntää asiakkaan liiketoimintatarpeet teknisiksi ratkaisuiksi, viestimistä selkeästi kaikille sidosryhmille sekä toimimista proaktiivisena kumppanina, joka tuo ratkaisuja.

• Roolikuvausten tarkennus: Halusimme varmistaa, että roolikuvauksemme ovat mahdollisimman tarkkoja ja vastaavat todellista tarvetta.

• Rekrytointiprosessin sujuvoittaminen: Pohdimme, miten voisimme tehdä prosessista kaikille osapuolille mahdollisimman selkeän ja mutkattoman. Sujuva ja mutkaton prosessi tarkoittaa meillä selkeitä vaiheita, nopeaa viestintää ja sitä, ettei hakijan tarvitse arvailla, missä mennään. Yhteistyö eri tiimien välillä Idention sisällä oli myös tarkastelun ja kehityksen alla tässä kohtaa, jotta pystymme takaamaan sujuvuuden hakijoiden suuntaan.

---

Idention rekrytointiprosessi vaihe vaiheelta

Päivitysten myötä prosessimme on selkeämpi ja pyrimme pitämään sen mahdollisimman mutkattomana.

Pääsääntöisesti homma etenee seuraavasti:

1. Hakemus sisään

Kaikki lähtee liikkeelle tietysti siitä, että saamme hakemuksesi. Tämä tapahtuu yleensä joko:

• Täyttämällä hakulomakkeen avoimen työpaikkailmoituksen kautta.
• Sisäisen suosituksen kautta, jolloin rekrytointitiimimme saa tietosi suoraan nykyiseltä työntekijältämme (tietysti olet siis antanut oman suostumuksesi tietojen välitykseen ensin).

Toistaiseksi emme ole itse aktiivisesti etsineet kandidaatteja esimerkiksi LinkedInistä, vaan luotamme hyvän hakijakokemuksen ja maineemme vetovoimaan.

2. Hakemusten käsittely

Rekrytointitiimimme käy saapuneita hakemuksia läpi tiiviisti, yleensä 1–2 kertaa viikossa. Peilaamme hakemustasi työpaikkailmoitukseen, sisäiseen roolikuvaukseemme sekä määrittämäämme Ideal Candidate Profile (ICP) -kuvaukseen.

Saatamme myös napata luurin käteen ja soittaa sinulle lyhyen puhelun tässä vaiheessa kysyäksemme tarkentavia kysymyksiä hakemukseesi liittyen.

3. Haastattelut (yleensä kaksi kierrosta)

Jos hakemuksesi kolahtaa ja vaikutat juuri sopivalta tyypiltä rooliin, kutsumme sinut haastatteluun. Prosessiimme kuuluu tyypillisesti kaksi haastattelua.

• Kulttuurihaastattelu (n. 1 tunti): Tämän keskustelun tavoitteena on tutustua sinuun paremmin. Käymme läpi taustaasi, osaamistasi ja tulevaisuuden toiveitasi roolin suhteen. Samalla fiilistelemme, miten sopisit Idention kulttuuriin ja tarjolla olevaan rooliin sekä tietysti päinvastoin, on myös sinun mahdollisuutesi pohtia tuntuuko Idention kulttuuri omalta. Voit kysyä meiltä mitä tahansa, kerromme avoimesti, millaista arki meillä on. Läpinäkyvyys on myös yksi arvoistamme.
• Tekninen / Domain-haastattelu (n. 1–1,5 tuntia): Tässä haastattelussa pureudumme syvemmälle osaamiseesi. Ohjelmistokehittäjien kohdalla tämä tarkoittaa teknisen osaamisen syvyyden ja laajuuden kartoittamista sekä konsultointitaitojen arviointia.

Haastattelut voidaan järjestää joustavasti joko etänä tai toimistoillamme Turussa ja Helsingissä – ihan sen mukaan, miten sinun ja haastattelijoiden aikataulut sekä sijainnit parhaiten kohtaavat.

Hyvä tietää: Tapanamme ei ole antaa kotitehtäviä tai käyttää prosessissa ennakkovalmistautumista vaativia testejä. Luotamme reilun keskustelun voimaan ja siksi osaamistasi arvioidaan teknisessä haastattelussa livekoodauksen sijaan keskustellen. Emmekä tarkoita teoreettisia nippelitietokysymyksiä vaan keskustelua, jossa käydään yhdessä läpi oikeaan elämään rinnastettava esimerkkitehtävä ja annetaan sinulle mahdollisuus avata, miten itse lähestyisit tehtävän eri vaiheita.

4. Päätös ja työtarjous

Haastattelukierrosten jälkeen rekrytointitiimimme pohtii kokonaisuutta: sopivuuttasi rooliin, tiimiin ja kulttuuriin. Arvioimme myös osaamisesi ja kokemuksesi perusteella sopivan tittelin ja palkkatason tiettyjen raamien sisällä. Palkkatasa-arvo ja läpinäkyvyys ovat meille tärkeitä ja myös niiden eteen olemme tehneet ja teemme edelleen töitä.

Jos palaset loksahtavat kohdalleen, olemme sinuun yhteydessä ja käymme työtarjouksen yksityiskohtineen läpi puhelimitse. Saat tarjouksen myös sähköpostitse ja yleensä tarjous on voimassa meidän suunnalta noin viikon verran.

5. Sopimus ja perehdytys

Kun olet hyväksynyt tarjouksen, laitamme nimet paperiin (tai no, sähköisesti siis). Tämän jälkeen aloitamme heti valmistelut sujuvaa aloitustasi ja perehdytystä varten. Tervetuloa tiimiin!

• Tiedotus: Jaamme sisäisesti tiedon uusista aloittajista ja heidän aloituspäivistään. Jos emme ole erikseen muuta sopineet, nimesi pysyy kuitenkin salassa aloituspäivään asti.
• Tutustuminen: Joskus aloituspäivä saattaa osua mukavasti kohdalle siten, että pääset mukaan vaikkapa Idention kesäjuhliin tai pikkujouluihin jo ennen virallista aloitusta. Näistä sovitaan kuitenkin aina uusien aloittajien kanssa erikseen.

---

Joustavuus on valttia

Vaikka yllä kuvattu prosessi on meidän kivijalkamme erityisesti ohjelmistokehittäjiä rekrytoidessamme, olemme valmiita tarvittaessa joustamaan tilanteen mukaan.

• Muut roolit: Muiden kuin kehittäjäroolien kohdalla saatamme tehdä pienehköjä muutoksia. Esimerkiksi haastatteluiden järjestys voi vaihdella, kun hakusessa on todennäköisesti vain yksi uusi työntekijä eikä haku ole jatkuvaa, kuten konsulttirooleissa saattaa välillä olla.
• Lisäkeskustelut: Joskus saatamme lisätä prosessiin kolmannen, kevyemmän juttelutuokion esimerkiksi tulevan tiimisi tai toimitusjohtajamme kanssa (ellet ole jo häntä tavannut).
• Sinun toiveesi: Olemme myös kuulolla sinun toiveidesi suhteen. Jos esimerkiksi haluat jutella myyntitiimimme jäsenen kanssa ymmärtääksesi paremmin asiakasrajapintaa, järjestämme sen lennosta.

Kaikkein tärkeintä on, että sekä sinä että me olemme varmoja siitä, että olemme toisillemme juuri se oikea “match”.

---

Kiinnostuitko? Jos päivitetty prosessimme kuulostaa reilulta ja Identio työpaikkana kiinnostavalta, kurkkaa heti avoimet työpaikkamme!

Työskentelen People & Culture -vastaavana Identiolla, ja vastaan oikeastaan kaikista HR:ään eli henkilöstöhallintoon liittyvistä asioista, prosesseista ja niiden kehittämisestä. Työni ytimessä on ihmisten hyvinvointi ja sen varmistaminen, että koko työyhteisö voi tehdä työnsä mahdollisimman hyvin ja sujuvasti.

Tässä tekstissä kerron siitä, miten näen oman roolini identiolaisten hyvinvoinnin tukena ja miten sillä on vaikutusta myös asiakkaidemme menestykseen. Identiolla panostamme henkilöstön hyvinvointiin ja osaamiseen, mikä näkyy asiakkaille laadukkaana ja luotettavana palveluna. 

Miksi työntekijöiden hyvinvoinnilla on merkitystä?

Työntekijöiden hyvinvointia tukeva yrityskulttuuri on Identiolla keskeinen voimavara. Haluan omalta osaltani olla luomassa ilmapiirin, jossa jokainen tuntee olonsa turvalliseksi ja innostuneeksi tullessaan töihin. Tavoitteeni on, että jokainen identiolainen tuntee olevansa arvostettu ja osa yhteisöä, jossa ihmisiä tuetaan niin ammatillisessa kuin henkilökohtaisessakin kasvussa. Näin varmistamme, että työntekijämme voivat saavuttaa parhaan mahdollisen potentiaalinsa, ja pystymme olemaan luotettava kumppani sekä palvelemaan asiakkaitamme parhaalla mahdollisella tavalla. Henkilöstön hyvinvointi vaikuttaa suoraan työn laatuun ja projektityön sujuvuuteen. 

Työn kuuluu olla voimavaratekijä arjessa ja sen eteen teemme Identiolla töitä. Sosiaaliset kontaktit, työn mielekkyys ja osaamisen kehittyminen, työn sekä vapaa-ajan tasapaino, ovat kaikki tärkeitä seikkoja, jotka tukevat arjessa jaksamista ja hyvinvointia. Kun henkilöstö voi hyvin, se heijastuu myös asiakastyöhön, mikä näkyy sitoutumisena, motivaationa ja haluna tehdä parhaansa asiakkaillemme. Lisäksi se vaikuttaa projektien jatkuvuuteen, kun henkilöstön vaihtuvuus on näiden panostusten ansiosta pienempää. Pitkäaikaiset asiakassuhteet tuovat lisäarvoa asiakkaille, kun tiimi tuntee asiakkaan tarpeet syvällisemmin ja pystyy tarjoamaan tehokkaampia ratkaisuja.

Mitä IT-talon People & Culture Manager tekee käytännössä?

People & Culture -roolini on laaja ja vaihteleva. Se kattaa koko työntekijän elinkaaren, mikä tarkoittaa, että olen mukana niin rekrytoinnissa, perehdytyksessä, kuin joskus myös kehityskeskusteluissakin – ja lopulta myös silloin, kun on aika siirtyä uusiin haasteisiin. 

Tärkeä osa työtäni on tehdä yhteistyötä työntekijöiden eli muun muassa People & Culture Taskforcen kanssa. Identiolla on käytössä taskforce-malli, jossa identiolaisista koostuvat työryhmät edistävät erilaisia aiheita ja kehittävät yritystä. Taskforcet muodostuvat yhteispäätöksellä tai työntekijöiden aloitteesta, ja toimivat niin kauan kuin on tarve. Kuka tahansa voi lähteä mukaan itseään kiinnostavan aiheen ympärillä toimivaan taskforceen ja vaikuttaa sillä työyhteisön kehittämiseen. Tällä hetkellä meillä on People & Culture Taskforcen lisäksi esimerkiksi pieni porukka työstämässä Idention pikkujouluja eli Winter Galaa, opiskelijayhteistyötä sekä “Engineering Taskforce” konsulttien osaamisen kehittämisen tukena. 

Yhdessä People & Culture Taskforcen kanssa kehitämme toimintatapoja ja edistämme asioita ja hankkeita, jotka koskevat työntekijöiden hyvinvointia ja yrityskulttuuria. Hankkeet ja teemat nousevat useimmiten suoraan henkilöstöltä. Siten ne tukevat ja keskittyvät juuri heidän hyvinvointinsa edistämiseen. Muutamia esimerkkeinä viime aikoina meneillään olevista aiheista: vastuulliseen liiketoiminnan projekti, uusi “Career Dev” eli urakehitysmalli, kuukausittaiset pulssikyselyt työntekijöiden hyvinvoinnin tukena, työsuhde-etujen palveluntarjoajien vertailu sekä Idention sisäinen joulukalenteri. Työhyvinvointi ja työsuojeluasiat ovat olleet myös tämän syksyn teemana. Tiivistimme ja selkeytimme yhteistyötä työsuojelutiimin kesken sekä teimme yhteistyössä työterveyden kanssa työpaikkaselvityksen. 

Meillä Identiolla ei ole perinteisiä esihenkilöitä, vaan sisäiset tiimit eli podit toimivat työntekijöiden vertaistukena. Roolini HR-vastaavana korostuu erityisesti silloin, kun joku työntekijöistä kaipaa henkilökohtaista tukea hieman enemmän. Meillä on käytössä varhaisen tuen malli ja järjestän säännöllisiä 1:1-keskusteluja, jotta työntekijät voivat tuoda esiin mahdolliset huolenaiheensa matalalla kynnyksellä. Näin pystymme reagoimaan ajoissa ja auttamaan löytämään ratkaisut, jotka parantavat arkea nopeasti. Olen vastuussa siitä, että jokainen työntekijämme tuntee itsensä arvostetuksi ja tuetuksi alusta loppuun, aina rekrytointivaiheesta mahdolliseen työsuhteen päättymiseen asti.

Hyvinvoiva henkilöstö tuottaa asiakkaille parasta palvelua

Identio on olemassa, jotta voimme auttaa yrityksiä ratkaisemaan liiketoimintaansa liittyviä ongelmia nyt ja tulevaisuudessa. Meidän ja asiakkaidemme menestys syntyy ihmisistä, jotka omalla osaamisellaan ja panoksellaan mahdollistavat oikean suunnan. Panostamalla henkilöstön hyvinvointiin ja kulttuuriin rakennamme kestävää pohjaa menestykselle. Olemme luotettava ja pitkäjänteinen kumppani, joka pystyy vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin laadukkaasti. Tämän mahdollistamisessa olen vahvasti mukana omalla työpanoksellani.

Lopulta kaikki panostuksemme työntekijöiden hyvinvointiin tähtäävät yhteen asiaan: hyvinvoivat ja sitoutuneet työntekijät ovat edellytys onnistuneille asiakasprojekteille ja yhteistyölle. Haluamme rakentaa yhdessä menestystä aidosti ihmisistä huolehtien. Lopputuloksena on positiivinen kehä, sillä sitoutumalla yhteiseen menestykseen vaikutetaan myös omaan menestykseen ja hyvinvointiin.

---

Lue myös Idention resepti – 5 askelta menestyvään yrityskulttuuriin

ID Academy on Idention sisäinen osaamisen kehittämisen malli. Sen tarkoituksena on mahdollistaa ja varmistaa niin ohjelmistokehittäjien kuin inhouse-rooleissa työskentelevien ihmisten osaamisen kehittäminen työajalla. Malli syntyi työntekijöiden aloitteesta, sillä oman osaamisen kehittämiselle kaivattiin raameja ja pelisääntöjä.

Tässä tekstissä kerron, miksi ID Academy on hyödyllinen kaikille osapuolille ja miten se toimii yrityksemme arjessa.

Asiakas, ohjelmistokehittäjä ja Identio – kaikki hyötyvät

ID Academy on olemassa, jotta voimme yhdessä sovittujen pelisääntöjen puitteissa kehittää ammatillista osaamistamme ja tarjota sen myötä asiakkaillemme parasta mahdollista palvelua. Sen lisäksi, että asiakkaamme saavat aina ajantasaista ja kehittyvää osaamista, on ID Academystä hyötyä myös Identiolle.

Me Identiolla uskomme, että ID Academyn tyyppiset mahdollisuudet ovat välttämättömiä kaltaisellemme yritykselle etenkin pitkässä juoksussa. Kun mahdollistamme osaamisen kehittämisen työajalla ja kannustamme siihen, pidämme ohjelmistokehittäjät motivoituneina ja sitoutuneempina sekä heidän työhönsä että koko yritykseemme.

Osaamisen kehittäminen on tärkeää yritykselle itselleen myös mm. seuraavista syistä:

1. Teknologian kehitys. IT-alalla uudet teknologiat, ohjelmistot ja työkalut tulevat markkinoille nopeasti. Osaamisen kehittäminen on välttämätöntä kilpailukyvyn ylläpitämiseksi. Asiakkaat odottavat aina parempaa palvelua ja uusia ratkaisuja ja haluamme pystyä vastaamaan tähän tarpeeseen.
2. Työtehtävien monimuotoisuus. Ohjelmistokehittäjät työskentelevät konsultin roolissa hyvin monipuolisten ja vaihtuvien työtehtävien parissa. Osaamista voidaan vaatia eri osa-alueilla, kuten web- tai mobiiliapplikaatioiden kehittämisessä, pilvipalveluissa, integraatioissa tai DevOpsissa – uusista teknologioista puhumattakaan . Eri roolit voivat vaatia erilaista osaamista ja monimutkaisia asiakastarpeita, mikä korostaa jatkuvasti kehittyvän osaamisen tarvetta.
3. Asiakaskokemuksen parantaminen. Osaamisen kehittäminen auttaa yritystä luomaan parempia ja käyttäjäystävällisempiä palveluja, mikä parantaa asiakastyytyväisyyttä ja sitoutumista.
4. Skaalautuvuus ja kasvu. Yritykset, jotka panostavat osaamisen kehittämiseen, ovat valmiimpia kasvamaan ja skaalaamaan liiketoimintaansa.

Miten ID Academy toimii käytännössä?

Oppiminen ja urakehitys olivat Identiolla aiemmin täysin riippuvaisia asiakastyöstä tai keskinäisistä mentorointisuhteista, eikä selkeää ohjeistusta ajankäytölle itsensä kehittämiseen liittyen ollut. Oman osaamisen kehittäminen on aina ollut sallittua jossain määrin ja luonnollisesti työssä vastaan tuleviin, syventymistä kaipaaviin, asioihin on aina käytetty niiden vaatima aika. Työntekijät kaipasivat kuitenkin selkeyttä ja jonkinlaista “yhteistä sopimusta” ajankäytöstä systemaattisemman osaamisen kehittämisen saralla.

Tällä hetkellä ID Academyyn kuuluvat sekä sille varattu aika että työntekijäkohtainen budjetti. Tämä tarkoittaa, että jokainen työntekijä voi käyttää yhden perjantain kuukaudessa oman osaamisensa kehittämiseen. Päivä sovitaan etukäteen asiakkaan kanssa, eikä kyseisen päivän työajasta luonnollisesti laskuteta asiakasta. ID Academy on siis Idention tekemä investointi sekä asiakkaan että työntekijän ja yrityksen itsensä hyväksi.

Lyhyellä aikavälillä ID Academysta aiheutuu Identiolle kustannuksia laskuttamattoman työajan sekä opiskelumateriaaleihin varatun budjetin muodossa, mutta pidemmällä aikavälillä uskomme sen nostavan työntekijöiden sitoutumisastetta. Voimme myös hyödyntää opittuja asioita työssämme, mikä taas avaa ovia monipuolisempiin projekteihin. Toivomme ID Academyn vaikuttavan positiivisesti myös uusien työntekijöiden rekrytointiin.

Ohjelmistokehittäjät kokevat osaamisen kehittämisen tärkeäksi

Vaihtuvuus IT-alan yritysten henkilöstössä on usein korkeaa. Yhdysvaltalaisen Talentrisen teettämä tutkimus osoitti, että ura- ja kehittymismahdollisuudet ovat toiseksi tärkein tekijä, joka vaikuttaa ohjelmistokehittäjien pysyvyyteen yrityksessä. Tämä korostui etenkin juniorikehittäjien kohdalla, mutta tarve ammatilliseen kehitykseen näkyy oman kokemuksemme mukaan laajasti kaikilla ammatillisilla tasoilla.

Myös monet muut pohjoismaissa ja Euroopassa teetetyt tutkimukset tukevat ammatillisen kehityksen merkitystä ohjelmistokehittäjien pysyvyydessä. Teetimme vuonna 2022 Identiolla kyselyn osaamisen kehittämiseen liittyen. Kyselyn tulosten perusteella ohjelmistokehittäjien ylivoimaisesti suurin este oman osaamisen kehittämiselle oli ajan puute. Esiin nousi myös tilanteita, joissa asiakasprojekti on ollut mielekäs ja sopivan haastava, mutta sen parissa ei ole tullut oppimiskokemuksia sellaisista teknologioista tai teemoista, joihin ohjelmistokehittäjä haluaisi seuraavaksi perehtyä.

Kun kysyimme, mikä olisi merkittävintä osaamisen kehittämisen kannalta, selkeästi yleisimmäksi vastaukseksi nousi sille varattu aika. Muita tekijöitä, joita ohjelmistokehittäjämme arvostivat, olivat mentorointi ja monipuoliset asiakasprojektit. Koska ajan puute nousi vastauksissa esiin huomattavasti muita syitä useammin, on ID Academy suunniteltu vastaamaan etenkin siihen tarpeeseen. Osaamisen kehittäminen on nyt mahdollista työajalla ja samalla tuemme työntekijöidemme hyvinvointia mahdollistamalla entistä tehokkaammin työn ja vapaa-ajan erottamisen toisistaan.

Ohjelmistokehittäjiä, jotka sitoutuvat työhönsä

Olemme keskustelleet asiakkaidemme kanssa heidän aiemmista kokemuksistaan ohjelmistokonsultoinnin ostamisesta. Iso osa projekteista viedään kunnialla maaliin, mutta joissain tapauksissa IT-talon tarjoama osaaminen tai projektiin sitoutuminen eivät ole vastanneet odotettua tasoa. Siksi tiedämme, että konsultoinnin ostaminen herättää monia kysymyksiä ja epävarmuuksia. Näissä tilanteissa keskiöön nousevat kuitenkin tiivis ja rehellinen yhteistyö sekä läpinäkyvyys.

Meille työn korkea laatu tulee aina tärkeimpänä prioriteettina. Arvostamme myös mutkatonta yhteistyötä ja olemme saaneet siitä kiitosta useilta asiakkailtamme. Lue työmme-sivulta, miten olemme auttaneet asiakkaitamme onnistumaan.

Hei! Huomaathan, että luet artikkelia, joka on julkaistu joitakin vuosia sitten. Se saattaa siis sisältää tietoa tai näkemyksiä jotka eivät vastaa enää nykytilannetta. Jos haluat ajankohtaisempaa tietoa, voit olla meihin yhteydessä.

---

Identio täyttää marraskuussa 2024 kuusi vuotta. IT-alan markkinatilanteessa on nähty yrityksemme olemassaolon aikana hyvin erilaisia tilanteita. Näköpiirissä on ollut kovaa kysyntää ja toisaalta pandemian ja hyökkäyssodan mukanaan tuomia vaikutuksia. Muuttuvassa ja välillä hyvinkin haastavassa ympäristössä on kysytty pitkäjänteisyyttä ja uskoa omaan tekemiseen. Menestys vaatii kuitenkin uskomisen ja laadukkaan asiakastyön tekemisen lisäksi paljon muutakin, kuten fiksuja toimintatapoja ja jatkuvaa kulttuurin kehitystä.

Mitkä päätökset ovat tukeneet Idention vakaata kasvua? Olen saanut nähdä yrityksen kasvun viidestä hengestä yli 30 henkilöön. Tämä teksti on omiin kokemuksiini pohjautuva resepti tähänastisen menestyksen keskeisistä tekijöistä.

1. Rakenna perustukset huolellisesti

Idention perustajat olivat nähneet konsultointibisneksen eri puolet ennen yrittäjiksi ryhtymistään. Identio sai alkunsa saatesanoilla “haluamme tuoda eri yritysten parhaat puolet omaan yritykseemme”. Kunnianhimoinen tavoite yrityksen rakentamiselle asetettiin siinä hetkessä.

Identio sai heti matkan alkuvaiheessa pitkäaikaisen kumppanin, jonka myötä rahan virtaaminen kassaan oli hetkeksi taattu. Se mahdollisti ensimmäisten rekrytointien tekemisen. Ehkä hieman epätavallista oli se, että viidestä ensimmäisestä identiolaisesta kolme oli laskuttavia rooleja ja kaksi muuta työskentelivät myynnin ja markkinoinnin parissa. Tämän kautta saimme Idention näkyviin esimerkiksi somessa heti alusta alkaen.

Olemme kasvattaneet yritystä vain tulorahoituksella. Se tarkoittaa, että emme ole ottaneet lainaa kasvun rahoittamiseksi ja olemme aina pitäneet huolta siitä, että kassassa on rahaa. Vakaa taloudellinen tilanne on kantanut myös vaikeampien aikojen yli eikä laiva ole keinunut liikaa, vaikka kaikki ei ole aina mennyt suunnitelmien mukaan.

2. Palkkaa osaavia ihmisiä – myös muihin kuin laskuttaviin rooleihin

Ei ole myytti, että ohjelmistokehittäjistä saa käydä kovaa kilpailua. Idention perustajat halusivat luoda merkityksellisen työpaikan, jossa työntekijät voisivat kokea, että heidän panoksensa on arvokas. On myös bisneksen näkökulmasta tärkeää, että osaajat haluavat pysyä yrityksessä. Pysyvyyttä olemme vahvistaneet mm. omistajuuden kautta. Kaikilla Idention vakituisilla työntekijöillä on mahdollisuus lähteä yrityksen osakkaaksi, jolloin yrityksen menestyksestä pääsee hyötymään konkreettisesti. Meille omistajuus tarkoittaa myös sitä, että seisomme tekemämme työmme takana ja sitoudumme auttamaan asiakkaitamme parhaan osaamisemme mukaan.

Jokaisella osakkaalla on oikeus neljä kertaa vuodessa maksettaviin bonuksiin. Kesällä 2022 yrityksen johto kehitti bonusmallia siten, että se suosii aiempaa enemmän myös pienempiä osuuksia omistavia työntekijöitä.

Kun ohjelmistokehittäjiä eli laskuttavia työntekijöitä on riittävästi, on jossain vaiheessa uskallettava palkata myös muita rooleja. Idention markkinointitiimissä työskentelee tekstin kirjoitushetkellä kaksi täysipäiväistä tekijää. Myös People & Culture Managerin palkkaaminen tammikuussa 2023 oli merkityksellinen askel, joka on vienyt toimintaamme ammattimaisempaan suuntaan ja mahdollistanut entistä tehokkaamman yrityskulttuurin kehittämisen.

3. Tee hyvinvoinnista ja yhdessä tekemisestä kulttuurin kulmakivi

Ilman hyvinvoivia työntekijöitä ei ole menestyvää yritystä. Näin linjasi Idention perustajakaksikko vuonna 2018 ja tästä olemme pitäneet kiinni. Hyvinvointi rakentuu monista asioista ja siihen vaikuttavat keskeisesti mm. johtaminen ja erilaiset toimintatavat. Hyvät työsuhde-edut ovat myös tärkeitä, mutta ne eivät yksinään riitä. Teemme viikottain töitä mm. yrityskulttuurin ja hyvinvoinnin kehittämiseksi ja tähän työhön voi osallistua kuka tahansa Idention henkilöstöstä.

Johto on myös linjannut, että joitakin tapauskohtaisia poikkeuksia lukuunottamatta illat ovat muuta kuin työskentelyä varten. Keneltäkään ei siis odoteta työntekoa toimistoaikojen ulkopuolella. Toki oman työnsä saa järjestää haluamallaan (ja asiakkaan kanssa sovitulla) tavalla, mutta työ ja vapaa-aika on syytä erottaa toisistaan. Jos työntekijät kuitenkin haluavat järjestää yhteisiä, koko henkilöstölle avoimia, aktiviteetteja tai afterworkeja työpäivän jälkeen, antaa yritys tukensa kustantamalla hauskanpidon.

Kysyin identiolaisilta, miksi olemme menestyneet yksilöinä ja yhdessä. Esiin nousi kantava ajatus, josta monet olivat samaa mieltä. Se liittyy vahvasti yhdessä tekemiseen.

“Menestykseemme vaikuttaa omistautuminen ja työkavereiden tuki. Painimme välillä vaikeiden ja stressaavien haasteiden kanssa. Jos joku meistä tarvitsee tukea, sitä on aina saatavilla muilta Idention työntekijöiltä. Tuki voi tarkoittaa vaikeiden asioiden pallottelua yhdessä tai joskus jopa sitä, että projektiin saadaan hetkellisesti lisäkäsiä.”

4. Vaali läpinäkyvää kulttuuria, jossa työntekijöihin luotetaan

Läpinäkyvyys mainitaan usein yrityskulttuurista puhuttaessa, mutta sen toteutuminen voi olla oma tarinansa. Voisimme varmasti tehdä itsekin asioita vielä paremmin, mutta läpinäkyvyys ohjaa monia toimintatapojamme.

Slack-kanavamme ovat kaikille avoimia ja kannustamme siihen, että keskusteluja käytäisiin mahdollisimman paljon julkisilla kanavilla. Lisäksi järjestämme viikottain lyhyen kaikille avoimen kokouksen, jossa käydään läpi kuulumisia yritystoiminnan eri osa-alueilta. Kokouksista tehdään myös muistiot, jotka jaetaan kaikille luettavaksi. Yksi omasta mielestäni keskeisin läpinäkyvyyttä kuvaava asia on se, että kuka tahansa työntekijä voi tarkistaa kuukausitasolla yrityksen tulot, menot ja pankkitilin saldon.

Olemme myös aina pitäneet kiinni siitä, että Identiolla luottamusta ei tarvitse ansaita. Matala hierarkia ja luottamus kiteytyvät myös päätöksentekomallissamme. Prosessin avulla jokainen voi tehdä yritykseen liittyviä päätöksiä.

5. Luo mahdollisuuksia kehittyä ja ole avoin muutokselle

Olen kuullut sanottavan, että mikään ei ole yhtä varmaa kuin muutos. Yksi Idention historian jännittävimmistä ja käänteentekevimmistä päätöksistä oli englannin kielen ottaminen sisäiseksi työkieleksi vuonna 2021. Näin isoon muutokseen liittyy varmasti myös haasteita, mutta omasta mielestäni se oli jälkikäteen katsottuna erittäin hyvä ratkaisu. Se on tuonut Identiolle vahvaa osaamista, kaivattua diversiteettiä sekä upeita ihmisiä.

IT-alalla, kuten monella muullakin alalla, muutos ja kehitys ovat väistämättömiä. Kun kysyimme ohjelmistokehittäjiltämme, mitä he kaipaavat työnantajaltaan, tärkeimmäksi asiaksi nousi mahdollisuus kehittää omaa osaamistaan. Sen myötä kehitimme työntekijälähtöisesti konseptin, joka mahdollistaa opiskelun työajalla. Vaikka itse työ pitää joskus kiireisenä, on tärkeää tietää, että myös oman osaamisen kehittämiselle on varattu aikaa ja siihen on jokaisella mahdollisuus. Tämän myötä varmistamme myös sen, että voimme palvella asiakkaitamme jatkuvasti paremmin.

Menestyvän kulttuurin luominen ei kuulosta paperilla ydinfysiikalta. Se vaatii ripauksen nöyryyttä ja halua tehdä asioita entistä paremmin. Se on tehtävä kaikkia kuunnellen ja ihmisiä osallistaen. Ihmiset ovat kuitenkin tärkeintä, mitä meillä on.

---

Haluatko lukea lisää kulttuuristamme?
Tutustu siihen, miksi Identio on 100 % tekijöidensä omistama tai lue lisää askeleistamme kohti läpinäkyvämpää yrityskulttuuria.

Nimi: Santeri Vairio
Työnkuva: Ohjelmistokehittäjä

Mitä kaikki eivät tiedä sinusta?

Meripartio on ollut osa elämääni ihan lapsesta asti. Se on partion muoto, jossa maapartiotoiminnan lisäksi vietetään aikaa vesillä mm. purjehtien. En ole enää aktiivisesti mukana viikkotoiminnassa, mutta olen saanut harrastukselta elämäni aikana niin paljon, että haluan nyt antaa nuoremmille takaisin. Purjehdus on kallista ja tämä on harrastus, jonka kautta pääsee nauttimaan purjehduksesta edullisemmin. Tällä hetkellä olen purjehdustoiminnasta vastaava kippari eli käyn lasten ja nuorten kanssa purjehtimassa ja autan veneiden huollossa. Olen mukana sen verran kuin arjessani ehdin ja menen auttamaan kun apukäsiä tarvitaan. Osallistuimme myös yhtenä vuonna Tall Ships Races -tapahtumaan ja se oli yksi hienoimmista kokemuksistani. Harrastuneisuuteni myötä olen päässyt myös viemään työkavereitani purjehtimaan. Se on ollut mukavaa.

Tähän on vielä pakko mainita toinen asia, jota en itsekään tiennyt itsestäni ennen Identiota ja vuosittain Suomessa ajettavaa Kilometrikisaa. Kilometrikisan myötä löysin pyöräilyn ja innostuin siitä. En olisi ikinä uskonut, että voisin tykästyä kestävyyslajiin.

Mikä oli ratkaisevaa siinä, että päätit lähteä mukaan Identioon?

Kiinnostus Identiota kohtaan heräsi kun juttelin jouluristeilyllä kavereideni kanssa, jotka työskentelivät ohjelmistokehittäjinä Identiolla. Tämä tapahtui varmaan jo vuotta ennen kuin aloitin Identiolla. Minua houkutteli ajatus vielä aika nuoresta yrityksestä ja siitä, että omalla tekemiselläni voisi olla aidosti vaikutusta yrityksen kasvuun ja kehitykseen.

Nuoressa yrityksessä mikään ei ole vielä niin vakiintunutta. Ei kulttuuri, toimintatavat tai mikään muukaan. Ja pitää myöntää, että onhan se iso plussa jos tuntee ennestään muita työntekijöitä.

Mikä ajaa sinua eteenpäin työssäsi?

Jatkuva uusien asioiden oppiminen on ehdottomasti tärkein asia. Joskus samojen asioiden toistaminen voi alkaa pitkästyttää, mutta kiinnostukseni herää aina kun työhöni tulee jotain uutta, kuten uusi teknologia. Pienetkin muutokset riittävät.

Olen tehnyt nyt samaa projektia useamman vuoden. Minulla kävi tuuri siinä, että olen tullut kyseiseen projektiin mukaan niin alkuvaiheessa, että olen päässyt tekemään kaikenlaista. Työnkuvani on laaja ja se mahdollistaa minulle paljon. Siksi olen viihtynyt tässä projektissa enkä ole kokenut kaipaavani vaihtelua uuden projektin muodossa.

Voisin kiteyttää, että tärkeintä itselleni ovat vaihtelevat työt, joiden parissa oppii uutta.

Mitä haluaisit sanoa tuleville työkavereillesi?

Mieleeni tulee heti se, miten monipuolinen softa-ala on. Kokeneille ohjelmistokehittäjille se on varmasti aika itsestäänselvää, mutta uran alussa sitä ei välttämättä hahmota. Minulla itsellänikin kesti hetken aikaa ymmärtää, miten paljon rooleja tällä alalla on ja kuinka erilaisia asioita projekteissa pääsee tekemään. Vasta kun olin itse kokeillut erilaisia rooleja, löysin ne asiat, joista huomasin olevani aidosti kiinnostunut. Vaihtoehtoja on niin paljon, että vain tekemällä voi löytää sen mistä nauttii eniten. Siksi erilaisiin mahdollisuuksiin kannattaa tarttua avoimin mielin. Joskus ne asiat voi löytää jopa saman projektin sisältä.

Kokeneempiakin ohjelmistokehittäjiä haluan rohkaista kokeilemaan erilaisia rooleja. Mistä voit tietää, työskenteletkö sinulle mieluisimmassa roolissa, jos et ole koskaan kokeillut mitään uutta?

---

Oletko kiinnostunut Identiosta työpaikkana? Katso avoimet työpaikat.

Tiimityö on usein hedelmällisempää, kun tiimi on tehnyt töitä yhdessä pidemmän aikaa. On tiimin etu, jos siihen kuuluu eri tasoisia ja eri taustoista tulevia jäseniä. Omalle tiimille on usein myös helpompaa jakaa ajatuksia ja fiiliksiä, kuin isommalle porukalle.

Identiossa ihmiset ovat aina olleet tärkein voimavara. Konsulttibisneksessä työtä tehdään hyvin itsenäisesti osana asiakkaan tiimiä ja itseohjautuva työympäristö voi myös joskus tuntua haastavalta. Siksi meille on ollut alusta asti tärkeää luoda yrityskulttuuria, jossa kaikki kokevat olevansa keskeinen osa juuri Identiota.

Kasvun myötä olemme kehittäneet toimintaamme jatkuvasti ja sisäinen tiimirakenteemme on ollut keskeinen tekijä kulttuurissamme.

Tiimit (“podit”) syntyivät luontevasti yrityksen kasvaessa

Kun työntekijöitä oli vielä alle kymmenen, keräännyimme kerran viikossa jakamaan fiiliksiä ja juttelemaan kuluneesta viikosta. Se oli helppoa pienessä yrityksessä ja mukava lopetus työviikolle. Yrityksen kasvun myötä tällaiset tapaamiset alkoivat kuitenkin venyä liian pitkiksi, jolloin aidoille kohtaamisille ja ajatusten jakamiselle ei jäänyt enää riittävästi aikaa. Konseptia piti uudistaa ja sen myötä haluttiin kehittää vastaava, kasvaneita tarpeita palveleva järjestely.

Tiimityön positiivisten tekijöiden sekä kulttuuristen tekijöiden myötä syntyi Idention sisäinen tiimirakenne, podit (engl. pods), jotka ovat olleet toiminnassa jo vuoden 2020 loppupuolelta alkaen. Jokainen podi on itsenäinen “yksikkö”, jolla on oma nimi ja joka hallinnoi itse omaa toimintaansa. Podit päättävät siis itse tapaamisistaan tai muista toiminnoistaan. Podien tarkoitus ei ole luoda siiloja tai lokeroida ihmisiä vaan niiden tarkotus on ensisijaisesti tarjota alusta keskustelulle, vertaistuelle ja yhteenkuuluvuudelle. Podit voivat myös halutessaan järjestää yrityksen kustantamia afterworkkejä.

Näin podit toimivat

Podit kokoontuvat pääsääntöisesti kerran viikossa juttelemaan kuulumisia työhön ja vapaa-aikaan liittyen. Pod weekly on paikka, jossa voidaan käydä läpi viikon onnistumisia, haasteita tai oppimiskokemuksia. Samalla eri työtehtävissä toimivat tiimin jäsenet oppivat lisää toistensa työtehtävistä. Kun porukka on tuttu ja sopivan kompakti, ja keskustelulle on varattu etukäteen aikaa, voi olla helpompaa nosta esiin myös vaikeita asioita. Podin sisällä käydyt keskustelut mahdollistavat näin myös avun tarjoamisen erilaisiin työssä tai arjessa koettuihin haasteisiin.

Tiimirakenne tukee erilaisten ihmisten mahdollisuuksia osallistua yrityksen sisäisiin keskusteluihin. Arjen hälinässä ja informaatiotulvassa kovaäänisimmät usein huomataan. Podeilla on enemmän mahdollisuuksa pitää jokainen identiolainen mukana kulttuurissa ja yhteisissä keskusteluissa. Podit eivät tietenkään ole esteenä muulle sosiaaliselle kanssakäymiselle vaan ne pitävät ennemminkin huolta siitä, että kaikki pysyvät oman tiimin matkassa.

Tällainen tiimeihin jakaminen ei ole tietenkään täysin aukotonta. Ihmiset esimerkiksi tutustuvat paremmin oman podinsa jäseniin. Yrityskulttuurin pitää muulla tavoin mahdollistaa se, että työntekijät pääsevät tutustumaan toisiinsa paremmin myös podien ulkopuolella.

Kulttuuri kehittyy yrityksen kasvun mukana

Nyt kun identiolaisia on jo yli 30, podit toimivat edelleen todella hyvin. Uudet työntekijät pääsevät heti mukaan podien toimintaan, mikä osaltaan helpottaa tutustumista uusiin työkavereihin.

Kulttuuri muuttuu ja kehittyy yrityksen mukana ja jokaisella identiolaisella on mahdollisuus vaikuttaa siihen, miltä yritys näyttää tulevaisuudessa. Tällä hetkellä tiimit, eli podit, toimivat hyvin.

---

Herättääkö yrityskulttuurimme kiinnostusta? Lue myös Idention 5 askelta kohti läpinäkyvämpää työkulttuuria.

Läpinäkyvä yrityskulttuuri vaatii aktiivista työtä. Kun suuri osa kommunikoinnista on kirjoitettua, kasvavat myös riskit väärinymmärryksiin. Sisäinen viestintä ja läpinäkyvyys ovat jossain määrin toistensa parhaat kaverukset, mutta myös erilaisten prosessien ja toimintatapojen kautta läpinäkyvyyteen voidaan vaikuttaa.

Identio on kasvanut melko nopeasti kuluneen parin vuoden aikana. Läpinäkyvyys on ollut keskeinen teema, johon olemme aktiivisesti kiinnittäneet huomiota ja jota olemme pyrkineet kehittämään. Haluamme rakentaa menestyvän IT-talon ja yksi keskeinen keino on luottamuksen rakentaminen läpinäkyvyyden kautta. Valmiiksi tuskin voi tällä saralla koskaan tulla ja kehitettävää löytyy aina. Kyky oman toiminnan kriittiseen tarkasteluun sekä halu kehittyä vievät kuitenkin jo pitkälle.

Seuraavaksi esittelen viisi tapaa, joiden avulla olemme pyrkineet rakentamaan läpinäkyvämpää työpaikkaa.

1

Yrityksen taloustiedot kaikkien saatavilla

Meillä on koko historiamme ajalta taulukko, josta kuka tahansa identiolainen voi käydä tarkistamassa kuukausi- ja vuositasolla yrityksen taloudelliset tiedot. Taulukko kattaa mm. tulot ja menot eriteltyinä, tuloksen ja pankkitilin tilanteen. Lisäksi tulot ja menot muodostavat kaavion, josta niiden suhdetta on helppo seurata.

Talouslukujen läpinäkyvyys antaa mahdollisuuden seurata taloudellisen tilanteen kehitystä ja luvuista on apua myös päätöksenteon tukena yritystoiminnan eri osa-alueilla. Taloustilannetta on helppo seurata myös kuukausittain sisäisillä kanavilla jaettavasta tiivistelmästä, joka kattaa kyseisen kuukauden keskeiset numerot.

2

Avoin viestintä, tiedon jakaminen ja Slack-kanavat

Sisäisessä viestinnässämme on erityisesti kaksi kulmakiveä: avoin Slack-kommunikaatio sekä viikon välein toistuva Information Sharing -kokous, jossa jaetaan tietoa, uutisia ja ajankohtaisia asioita sekä menneitä ja tulevia tapahtumia.

Yleinen käytäntömme on, että Slackissa kaikki keskustelut käydään julkisilla kanavilla. Se luo avoimuutta ja antaa jokaiselle mahdollisuuden seurata keskusteluja oman kiinnostuksensa mukaan. Viikottainen Information Sharing sen sijaan kerää yhteen tärkeimmät uutiset yritystoiminnan eri osa-alueilta. Näitä ovat mm. ihmiset ja kulttuuri, myynti, rekrytointi ja markkinointi. Kokous on kaikille avoin ja lisäksi sen sisällöstä koostetaan muistiinpanot koko tiimin luettavaksi.

3

Laaja intra ja vapaa pääsy dokumentteihin

Epäselvä ja vaikeakäyttöinen intra tuntuu olevan yleinen vitsaus. Olemme yhdessä rakentaneet Notioniin toimivan sisäisen tietopankin, jonka sisältöjen tuotantoon on osallistunut niin myynti, markkinointi kuin ohjelmistokehittäjätkin. Hämmästelen välillä itsekin, kuinka hyvin löydän sieltä tarvitsemani! Notionin sisältöjä päivitetään jatkuvasti, kun puutteita tai uusia tarpeita ilmenee.

Myös mahdolliset Driven puolelta löytyvät dokumentit ovat kaikkien nähtävillä avoimissa kansioissa. Tiedostoja pyritään kuitenkin keskittämään yhteen paikkaan.

4

Urakehityksen keskustelut työkavereiden kanssa ja avoin palkkataulukko

Miten edistää palkka-avoimuutta ja tehdä palkkauksista tasa-arvoisempia? Palkkakeskustelut tuntuvat usein haastavilta ja olemme halunneet madaltaa kynnystä keskustella palkoista. Avoimen palkkataulukkomme käyttö on tietysti vapaaehtoista, mutta suurin osa identiolaisista on kirjannut palkkansa ja palkkakehityksensä näkyviin myös työkavereille.

Lanseerasimme myös uuden kehittymiskeskustelumallin, jossa keskustelut käydään puolivuosittain tuttujen työkavereiden kanssa. Näin opimme ymmärtämään toistemme työtä entistä paremmin ja läpinäkyvyys lisääntyy. Mallia kehitetään jokaisella keskustelukierroksella vastaamaan paremmin tarpeitamme. Saimme kuitenkin hyvää näkemystä siitä, miten tällainen malli toimii ja miten asioita kannattaa edistää.

5

Päätöksentekomalli

Miten Identiossa tehdään päätöksiä? Kuka päättää ja mistä asioista? Millä perusteella ja miksi?

Kasvavassa yrityksessä myös tällaisia asioita on pohdittava. Käytämme omaa päätöksentekomalliamme, joka sisältää ajatuksen siitä, että kuka tahansa voi tehdä päätöksiä. Ennen päätöksentekoa kysytään neuvoa ihmisiltä, joihin päätös vaikuttaa sekä ihmisiltä, joilla on osaamista kyseistä päätöstä koskevalta osa-alueelta. Päätöksenteko ei ole prosessista huolimatta ole vielä täysin aukotonta, mutta kehitämme mallia kohdatessamme uusia kysymyksiä tai haasteita.

---

Meille on tärkeää olla läpinäkyviä myös ulospäin. Siksi halusin avata sisäisiä toimenpiteitämme myös täällä blogin puolella. Jatkamme työskentelyä läpinäkyvämmän IT-talon ja yrityskulttuurin eteen.

Kiinnostaisiko sinua olla mukana rakentamassa yritystämme ja kulttuuriamme? Identiolla jokaisella on siihen mahdollisuus. Lue, miksi Identio on 100% tekijöidensä omistama tai katso avoimet työpaikat.