Joonas Korgan katsoo kameraan ja hymyilee

Yleisesti

Jokaisella yrityksellä on se vaihe, että pitää kasvaa isoksi ja tällä mä tarkoitan sitä, kun siirrytään startup-meiningistä siihen “oikean firman meininkiin”. Kasvavassa yrityksessä pitää hoitaa kaikki työnantajavelvollisuudet just eikä melkein. Asiat pitää tehdä oikein ja hyvien prosessien mukaan. Intranet pitää olla kunnossa ja siellä pitää olla tiedot vakuutuksista, työterveydestä, palkattomista poissaoloista ja tiedot siitä, mitä tehdään tilanteissa X, Y ja Z.

Palkan on oltava lähes sama – ellei parempi – kuin markkinoilla olevilla isommilla kilpailijoilla.

Ei voi enää piiloutua “startupin” tai “me ollaan perhe” -tyyppisten asioiden tai lausahdusten taakse. Tekijöille pitää maksaa alan palkka, tai ainakin luoda polku sinne pääsemiseksi. 

Miksi prosessit, rajat ja ohjeet ovat tärkeitä?

Olen aina tykännyt seurata, miten isot firmat tekevät asioita. Vaikka ne eivät ole missään nimessä täydellisiä (näytäppä mulle firma, joka on “täydellinen”), niin niissä on tehty PALJON asioita oikein, jotta ne ovat päätyneet tähän pisteeseen. 

Iso asia on mm. prosessit ja niiden toimivuus. 

Nyt kun meitäkin on jo 30 henkilöä töissä, niin prosessien ja erilaisten järjestelmien toimiminen on ollut mulle mielenkiinnon kohde. 

  • Pitää varmistaa, että palkat maksetaan aina ajallaan (yhtään palkkaa ei ole lähtenyt maksuun myöhässä), vakuutukset ja työterveys toimii ja kaikki muut tarpeelliset asiat ovat kunnossa. 
  • Tiedetään keneen olla yhteydessä jos tulee jokin haaste ja mistä voi pyytää apua. 
  • On asetettava myös rajoja; mitä voi tehdä ja mitä ei voi tehdä. Yhtenä työkaluna tähän on esimerkiksi erilaiset budjetit. 

Rajat ovat toinen erittäin tärkeä asia. Kun olin “vaan töissä”, niin en ymmärtänyt miksi joissain firmoissa oli niin paljon byrokratiaa. 

Nyt ymmärrän. 

Työntekijöille on oltava ohjeet ja suuntaviivat miten toimia. Mitä enemmän työntekijöiden määrä kasvaa, sitä tärkeämmäksi näiden suuntaviivojen antaminen tulee. Se mahdollistaa sen, että ihmiset voivat tehdä itse päätöksiä, mikä taas johtaa nopeuteen. Nopeus on yrityksissä valttia. 

Asioita voi hoitaa “tapauskohtaisesti” kun firma on pieni, mutta kun väkeä on enemmän, niin yksityisviestien määrä kasvaa jatkuvasti. Miksi luulette, että yrityksiin palkataan ns. “Backoffice”-väkeä? Vaikka on hyviä ohjeita, niin yksityistapauksia tulee silti ja niitä pitää selvitellä. 

Prosessit ja ohjeet antavat selkeyttä ja pitävät pyörät pyörimässä. Näitä asioita ei tajunnut kun oli työntekijä, mutta aika nopeasti oman yrityksen pyörittäminen nöyristi tämän nuoren miehen. 

Palkkauksen pitää olla markkinaehtojen mukainen

Kuten lyhyesti aiemmin mainitsin, niin asia johon pitää panostaa yrityksen kasvaessa on se, että palkkojen on oltava markkinoiden mukaiset. Alkuvaiheessa yrittäjät maksavat todennäköisesti  itselleen liian vähän ja työntekijöilleen hieman enemmän. Näin mekin teimme. 

Olen kuitenkin aika varma, että ensimmäisten vuosien ajan Idention palkat olivat markkinoita alhaisempia.

Alhaisempi palkkataso ei voi kuitenkaan kestää kauaa. Työntekijät haluavat elää muullakin kuin kiitoksilla ja “We are Family” -puheilla. Se on ajatusmallina kaunis, mutta valitettavasti bisneksessä raha ratkaisee. 

Työntekijät ovat töissä, jotta saavat rahaa. 

Me olemme nostaneet palkkoja aika kovalla kädellä viimeiset puolitoista vuotta. Keskimääräinen nosto oli viime vuonna noin 14 %, jos en kauheasti liioittele. Vieläkin olisi varaa nostaa. 

Palkkojen nostaminen johtaa totta kai siihen, että kustannukset nousevat ja nyt kun olemme siirtyneet takaisin toimistolle, niin muut kulut ovat myös samalla kasvaneet.

Kulut siis kasvavat sen “startup-häämatkan” jälkeen ja siihen kannattaa varautua rakentamalla hyviä asiakassuhteita ja keräämällä kassaa. 

Jos et nosta palkkoja markkinatasolle, niin voit sanoa hei hei työntekijöillesi. Vaikka kuinka “hyvä meininki” teillä olisikaan, niin sillä hyvällä meiningillä ei valitettavasti makseta laskuja tai osteta ruokaa pöytään. 

Kulttuurin tärkeys

Kulttuuri ja sen sisällä etenkin kommunikointi ovat asioita, joihin kasvavassa yrityksessä ei mielestäni voi panostaa tarpeeksi.

Jokaisen firman pitää totta kai lähtökohtaisesti panostaa siihen, että rahaa tulee sisään enemmän kuin menee ulos (ellei teillä ole sitä sweet VC rahaa). Pidemmän päälle kulttuuri on kuitenkin se, joka muovaa millainen sun firmasta tulee. 

Tuleeko kulttuurista aidosti välittävä ja mitkä asiat ovat tärkeitä? 

Väittäisin, että meillä on sellainen kulttuuri, jossa aidosti välitetään toisesta ihmisestä ja hänen hyvinvoinnistaan. Tämän lisäksi meillä ollaan erittäin mukavia toisia kohtaan ja sanoisin, että myös elämänmyönteisiä. En osaa sitä paremmin kuvata. Olen nähnyt sen ihan käytännössä, että mitä tarkoittaa kun ollaan toisista aidosti huolissaan ja halutaan auttaa muita erilaisissa haasteissa.

Ja haasteita – niitä on valitettavasti aivan jokaisella. Siitä ei pääse mihinkään. Se, miten niihin reagoidaan, on iso juttu. 

Monet tietävät, että olen aikamoinen Garyvee-fani (vaikka nykyään en niinkään hänen sisältöjään kuluta) ja hänen kuvaus hänen yritystensä kulttuurista on ”honey empire”. Sen pointti on, että tärkein arvo tai ominaisuus on se, että ollaan MUKAVIA toisille. 

Jep, mukavia ja ystävällisiä. 

Taustalla muistetaan kuitenkin koko ajan, että tässä rakennetaan yritystä eikä hyväntekeväisyyttä, eli bisnestä pitää tehdä kannattavasti. 

Avoin kommunikaatio ja asioiden avaaminen ovat isoja juttuja. Kaikkien ei tarvitse eikä edes kuulu olla samaa mieltä kaikista päätöksistä. Tärkeintä on kuitenkin avoimuus siitä, että miksi joitain päätöksiä on tehty. 

Mekin olemme joutuneet tekemään päätöksiä, jotka ovat olleet business first. Sen jälkeen on avattu, että miksi näin tehtiin ja uskon, että tällaiset teot ovat muokanneet meidän kulttuuria oikeaan suuntaan. 

Tämän eteen kuitenkin tehdään jatkuvasti hommia ja ilman meidän henkilökuntaa ei olisi Identiota. On siis sanomattakin selvää, että tähän panostetaan ja asioita pyritään tekemään koko ajan paremmin.

Työntekijöiden koulutus

Miten koulutat työntekijöitä?
Se on kysymys, johon kannattaa löytää vastaus, sillä tapoja on monia. 

Meillä on esimerkiksi sellainen käytäntö, että kerran kuukaudessa voi pitää ID Academy päivän. Se tarkoittaa, että saat opiskella työajalla asioita, jotka vievät osaamistasi eteenpäin. (Tämä sovitaan tietysti asiakkaan kanssa ja asiakasta ei laskuteta tältä ajalta.)

Meillä on myös budjetti, jota saa käyttää opiskeluun tämän ID Academyn ohella ja sen saa käyttää parhaaksi katsomallaan tavalla. Voit ostaa Udemyn kursseja, erilaisia materiaaleja tai mitä vain muuta, joka tukee oppimista.

Kaikki eivät ehdi käyttämään ID Academy päivää joka kuukausi, mutta näen, että uusien asioiden opiskeleminen on tosi monilla aloilla elintärkeää.

Tämän lisäksi meillä on viikottainen kokoontuminen ”Talent growth” porukan kanssa, jossa mietitään, että miten voisimme kehittää meidän työntekijöiden osaamista ja millä tavalla. 

Tässä Talent Growthissa on myös tarkoitus, että voidaan luoda jonkinnäköiset raamit kehittymiseen ja pohtia palkkakehitystä eri osaamistasojen perusteella. Tätä ei ole tehty täydellisesti, mutta kehitämme sitä jatkuvasti. 

Sitten on tietenkin koulutukset, konferenssit ja erilaiset tapahtumat, jotka yritys sponsoroi tilanteen mukaan.

Tavoitteiden asettaminen

Sun pitää kertoa sun tiimille ja työntekijöille mitä sä odotat heiltä yrityksen johtajana. Tämä on myös asia, johon oon itse herännyt viimeisen vuoden aikana entistä enemmän ja myönnän heti, että en ole tässä ollut kovinkaan hyvä.

Se ei missään nimessä ole hyvä juttu ja tässä on paljon petrattavaa. 

Katsokaas kun olen itse aika ”käytännöllinen” ihminen ja mun aivot toimivat erittäin simppelisti. 

Jos meille tulee työntekijä (devaaja), niin mun aivot ajattelee vaan yhtä asiaa: etsi projekti, että firmaan tulee rahaa. Sit tehdään kaikki sen eteen, että tämä onnistuu ja kaikki muu jää vähän taustalle. 

Tämä on johtanut hyviin asioihin yrityksessä. Olemme olleet kassavirtapositiivisia lähes koko ajan, laskutus rullaa hyvin, tehdään voittoa ja työntekijöiden ei ole tarvinnut pelätä muutosneuvotteluja tai lomautksia.

Tämä on hyvä puoli! 

Huono puoli on kuitenkin se, että jos ihmiset eivät tiedä mitä odottaa, niin tekeminen ei ole kovinkaan hupaisaa hommaa. Pitäisi olla ”itseohjautuva”, mutta miten ihmeessä olla itseohjautuva, jos ei tiedä mitä pitää tavoitella milloinkin? 

No onhan se vaikeaa. Tämä on ainakin itselle iso juttu, jota pitää parantaa. 

Mulla on myös pieni asennevamma kaikkea ”strategista työtä” kohtaan, koska tuntuu etten itsekään tiedä mitä se on. Kuten mainitsin, niin olen aika tekevä persoona, eli näen mitä pitää tehdä (myyntiä) ja pistän paukut siihen. 

Olen jotenkin asennoitunut strategiatyöhön semmosena ”pöhinänä” jota tuli startup-aikoina hieman harrasteltua ja se ei kyllä johtanut kuin ideaan, josta ei saatu rahaa. 

Mutta tämä on selvä kehityksen paikka itselleni. 

Closing words

Eli kertauksena; mihin kannattaa varautua? 

  1. Prosessien ja suuntaviivojen hallitseminen sekä kehittäminen
  2. Markkinoiden mukainen palkkaus
  3. Kulttuurin kehittäminen
  4. Suunnittele millä tavalla kehität/koulutat työntekijöitä.
  5. Tavoitteiden asettaminen tiimeille/yksilöille. 

Varmasti jonkin verran jäi puuttumaan, mutta nämä ovat ainakin olleet nyt omassa mielessäni eniten. 

Kirjoittaja

Joonas Korgan

Toimitusjohtaja

Kategoria


+358 40 568 4617


+358 40 568 4617