Ohjelmistokehittäjän palkka riippuu monista tekijöistä. Mitä jos sanoisin, että työkaverisi olisivat päättämässä palkastasi ja palkankorotuksistasi?
Kyllä. Identio on IT-talo, jossa näin toimitaan ja se on ollut osa kulttuuriamme vuoden 2022 alusta lähtien. Ajatus siitä saattaa ensin hiipiä kylminä väreinä selkääsi pitkin, mutta kerron sinulle tässä julkaisussa, miksi se on oikeastaan aika hyvä idea.
Tällainen on Idention Career Development -kierros
Käymme yrityksen sisäiset kehittymiskeskustelut puolivuosittain. Voi tuntua siltä, että keskusteluja on todella usein, mutta arvostamme mahdollisuutta kehittää itseään ja pohtia oman uransa suuntaa säännöllisesti. Myös kynnys palkkakeskusteluille madaltuu, kun asia nostetaan tapetille säännöllisesti.
Jokainen kierros alkaa niin sanotun ”taskforcen” kokoamisella. Tämä on identiolaisista koostuva ryhmä, joka käy kehittymiskeskustelut muiden työkavereidensa kanssa. Taskforcen jäsenet eivät siis itse tarkastele omaa urakehitystään, vaan auttavat muita etenemään urallaan. Taskforce kokoaa myös kierrokselta saadun palautteen ja kehitysehdotukset yritykselle sekä jakaa ennalta määritellyn summan parhaaksi katsomallaan tavalla henkilöille, jotka ovat toivoneet korotusta palkkaansa. Taskforce voi myös neuvotella jaettavasta summasta yrityksen taloudesta vastaavien tahojen kanssa, mikäli he kokevat sen kierroksen aikana tarpeelliseksi.
Tarkoituksena on, että taskforce uudistuu puolivuosittain ja ihmiset pöydän eri puolilla vaihtuvat. Kaikki urakehitykseen liittyvä toiminta on tietysti identiolaisille vapaaehtoista, mutta monet ovat osallistuneet kierroksille vuoroin molemmissa rooleissa. Uusi taskforce saa aina myös tukea edelliseltä taskforcelta, jonka myötä kynnys mukaan lähtemiseksi madaltuu.
Malli on saanut inspiraatiota mm. Reaktorin mallista, jossa asiantuntijat sparraavat toisiaan.
Miksi urakehityskeskustelut työkavereiden kanssa toimivat?
1. Yhdessä kasvaminen on mukavampaa
Matalan hierarkian asiantuntijayrityksissä työkavereilla ei välttämättä ole kovin hyvää kuvaa toistensa työstä. Tilanteet yrityksissä vaihtelevat, mutta esimerkiksi ohjelmistokehittäjät vaihtavat todennäköisimmin työhönsä liittyviä ajatuksia keskenään arjen eri tilanteissa. Kehittymiskeskustelujen käyminen työkavereiden kanssa auttaa ihmisiä tunnistamaan, mistä asioista heille voisi olla apua. Uusien näkökulmien tunnistaminen ja niiden tuominen keskusteluun on mahdollista, vaikka ei olisikaan täysin sisällä keskustelukumppaninsa arjen vaatimuksissa. Näiden keskustelujen myötä ihmiset saavat paremman näkemyksen toistensa rooleista ja erityisesti siitä, miten muut haluavat yrityksessä ja urallaan kasvaa.
Vertaisilta saatu tuki ja apu on myös lähtökohtaisesti parempaa. Olisi hukkaan heitettyä ammattitaitoa, jos asiantuntijoiden muodostamassa yrityksessä saman alan asiantuntijat eivät sparraisi ja auttaisi toisiaan. Esimerkiksi ohjelmistokehittäjillä on paljon annettavaa toisilleen. Yhdessä oppiminen ja kasvaminen on arvokasta ja haluamme järjestää sille aikaa. Yhdessä tekemisen myötä olemme myös tietoisempia toistemme tavoitteista ja toiveista sekä työstä ja sen vaatimuksista.
2. Palkkatasa-arvo
Kenellä pitäisi olla vastuu palkoista? Millä perusteella ohjelmistokehittäjän tai muiden roolien palkkojen pitäisi ylipäätään muodostua?
Meidän mallissamme läpinäkyvyys ja oikeudenmukaisuus korostuvat sopivasti. Palkankorotukset perustellaan aina vastuun ja kehityksen näkökulmasta ja päätökset tehdään isomman porukan kesken. Haasteena on kysymys siitä, miten arvotamme ihmisiä js heidän työtään, kun keskustelemme heidän palkoistaan.
Me voimme työpaikkana murtaa jännitteitä palkkakeskusteluissa ja tehdä aiheesta arkisemman. Palkkakeskustelun ei tarvitse olla mörkö. Kun jokainen on vuorollaan vaikuttamassa muiden palkankorotuksiin, tietoisuus palkoista lisääntyy ja näkökulmia palkankorotusten antamiseen tulee kerralla useita. Jokaisen identiolaisen palkkapyyntö käydään läpi taskforcen kesken avoimesti. Samalla tulemme tietoisemmiksi työkavereidemme palkkakehityksestä ja yrityksen yleisestä palkkatasosta. Tässä hyvänä lisänä toimii myös sisäisesti avoin palkkataulukkomme, johon jokainen voi halutessaan laittaa oman palkkansa muiden nähtäväksi.
3. Kukaan ei ole kenenkään suosikki
Me kaikki otamme vaikutteita erilaisista asioista ja ajattelemme eri tavoin muista ihmisistä. Voimme myös tulkita erilaisia toimintatapoja eri näkökulmista. Kun mielipiteitä on monta, pystymme korostamaan läpinäkyvyyden vaikutusta päätöksentekoon. En sano, että yrityksessämme olisi koskaan ollut niin kutsuttua ”pomon suosikki” -roolia tai muuta asemaa, joka vaikuttaisi osaamisen ulkopuolella palkkapäätöksiin. Haluan kuitenkin kertoa sinulle esimerkistä, josta olemme keskustelleet myös sisäisesti.
Mieti tilannetta, jossa näet työkavereitasi vain silloin tällöin. Yrityksen työntekijä A on aktiivinen sisäisen viestinnän kanavissa ja muistuttaa viesteillään jatkuvasti olemassa olostaan. Hänen vastakohtanaan on työntekijä B, joka tekee yhtä laadukasta työtä, mutta joka hoitaa työnsä ennemmin kaikessa hiljaisuudessa ja on vähemmän äänessä viestintäkanavilla. Kummalle sinun olisi helpompaa antaa palkankorotus?
Uskon, että sinäkin vastasit työntekijä A:n. Emme saa kuitenkaan antaa ihmisten erilaisten luonteenpiirteiden vaikuttaa siihen mielikuvaan, kuinka hyviä kuvittelemme heidän olevan työssään. Siksi on hyvä, että vaihtuvat taskforcen jäsenet keskustelevat säännöllisesti eri ihmisten kanssa. Ihmiset myös keräävät ulkopuolista palautetta tekemästään työstä taskforcen päätöksenteon tueksi. Kaikki saavat mahdollisuuden oppia toistensa työstä ja ymmärtää aidosti muiden osaamista ja tarpeita. Vastuu ei jää yksin kenenkään harteille ja toisaalta ihmisiä on helpompaa kohdella yhdenvertaisesti.
Onko käyttämämme malli täydellinen?
Ei. Mutta ensimmäisten kokemustemme pohjalta se on tuntunut toimivalta. En tiedä voiko se koskaan olla täysin valmis tai saumaton, mutta kehitämme sitä jatkuvasti. Tulevaisuudessa joudumme pohtimaan ainakin ihmisten arvottamisen vaikeutta ja sitä, kuinka voimme tarjota entistä paremmin konkreettisia askeleita itsensä kehittämiseen.
Yhteinen tavoitteemme on kuitenkin rakentaa Identiosta yksi Suomen parhaista IT-alan yrityksistä. Siksi meidän on tehtävä yhdessä töitä ja autettava toisiamme eteenpäin.
Onnistuinko karistamaan kylmät väreet selästäsi? Haluatko edistää omaa ja työkavereidesi urakehitystä? Etsimme aina hyviä tyyppejä mukaan tiimiimme. Katso avoimet työpaikat.
Lue myös, miksi Identio on 100 % tekijöidensä omistama.
