Finders Seekers luo voittavia tiimejä

Erika Bergström9.6.2020 · 6 min

Joonas Korgan sai Prochat-podcastiin erityisen vieraan. Haastateltavaksi saapui Finders Seekersin perustaja ja toimitusjohtaja Sofia Pohls.

Finders Seekers rakentaa voittavia tiimejä

Kerrotko aluksi itsestäsi ja taustoistasi?

– Olen siis koulutukseltani juristi, mutta en ole tehnyt niitä hommia päivääkään. Tämä rekrytointi oli sellainen kesätyö 10 vuotta sitten ja sillä polulla ollaan edelleen.

Olen aina vahvasti uskonut, että silloin kun sydän sanoo kyllä, niin täytyy mennä siihen suuntaan. Sain sen mahdollisuuden. Jatkuvasti tarjottiin uutta positiota ja pääsin eteenpäin. Tuntui jotenkin siltä, että ihmisten kanssa on kiva tehdä töitä ja uskoin siihen, että ihmisillä on merkitys organisaatioissa. Sitä kautta tästä syntyi ura.

Kaikki on johtanut siihen, että kaksi vuotta sitten laitoimme Finders Seekersin pystyyn. Tarkoituksenamme on luoda one-stop shop kaikille it- ja digialan yrityksille, josta saisi kaikki rekrytointiin ja työnantajakuvaan liittyvät palvelut samasta paikasta.

"Rakastan ihan joka ikistä päivää tässä duunissa."

Yrittäjyys on paras päätös ikinä. Ei ole tekosyitä vaan se oma suo on raivattava.

Mitä Finders Seekers tekee ja mikä draivi sen takana on?

– Meitä oli kolme perustajaa ja kaikilla on aika pitkä tausta suorahakupuolelta. Niitä tehdessä hiffasimme, että se ei ratkaise kaikkien organisaatioiden ongelmaa. Ei ole välttämättä kiinni siitä, löytyykö osaajia vaan esimerkiksi siitä, että rekrytointiprosessi kestää niin kauan tai organisaatio ei ole tunnettu. Suorahaku on palvelu jota käytetään paljon, mutta jos organisaatiot pystyisivätkin fiksaamaan taustalla olevia haasteita, niin sitä kautta he pystyisivät paremmin houkuttelemaan osaajia. Sillä ajatuksella pistimme Finders Seekersinn pystyyn, että voisimme tarjota palveluja ongelmanratkaisun kautta. Lähdemme aina ratkaisemaan sitä organisaation haastetta – oli kyse työnantajakuvasta, rekrytoinnin muotoilusta tai kouluttamisesta.

Tietysti joillekin yrityksille esimerkiksi headhunttaus on oikea ratkaisu ja silloin teemme sitäkin. Jos hommat ovat kunnossa ja työt sujuu, mutta tarvitaan talent pipelineen enemmän porukkaa, niin silloin se on oikea ratkaisu.

"Mietimme aina mikä on kyseiselle organisaatiolle paras ratkaisu."

Teillä on ollut kova kasvu viimeisen parin vuoden aikana. Kuinka paljon teitä on nyt?

– Meitä on nyt 12 ja työllistämme 3 freelanceria. On kyllä kieltämättä ollut hieman kovempi kasvu, kuin mitä olimme ajatelleet. Rekrytahti on siis ollut kovaa ja olemme olleet onnekkaassa asemassa, että olemme saaneet houkuteltua kovia osaajia meidän tiimiin.

Osaatko sanoa, miksi saatte niin hyviä osaajia?

– Itse rummuttaisin työnantajakuvan puolesta. Alusta asti päätimme, että meidän on oltava isosti näkyvillä. Pienenä firmana se tapa, millä selviät ja miten voit voittaa on se, että näytät olevasi isompi kuin oletkaan ja tulet rohkeasti esiin. Sitä olemme tehneet päivästä yksi alkaen. Sitä kautta on syntynyt tietyllä tavalla imu meitä kohtaan. Olemme todella avoimia myös siinä, mitä emme vielä osaa.

Mistä sait palon lähteä rakentamaan yritystä avoimesti?

– Meidän founderiporukassa ja tyyppien kanssa joita ollaan saatu tiimiin – me vähän kuin lietsomme toisiamme hyvällä tavalla. "Missä mokasimme? Mitä tästä voidaan oppia?" Meillä on tosi vahvaa avoimmuutta ja olemme halunneet olla messissä tekemisessä. Se, mikä sitä ohjaa on se, että kun annat niin saat myös aina takaisin. Siksi olemme halunneet olla rehellisesti omia itsejämme - emme jaksa pönöttää.

Miksi employer branding on tällä hetkellä tärkeää?

– Monilla aloilla, joilla on osaajapula, on yksinkertaisesti osaajan markkinat. Osaajat saavat päättää, mihin he haluavat mennä töihin. Tarvitsemme koko ajan kompleksisempia taitoja ja ihmisiä, jotka pystyvät oppimaan uutta. Sitä kautta pooli osaajista on aika pieni. Pitäisi olla hyvä tyyppi, sosiaalisesti lahjakas, sopia tiimityöskentelyyn, pystyä oppimaan uusi teknologia parin vuoden välein ja samaan aikaan osata vanhoja perusperiaatteita.

Myös digitalisaatio on ollut niin nopeaa, ettemme ole esimerkiksi ehtineet kouluttamaan jengiä alalle. Sitä kautta on syntynyt tilanne, jossa on vähemmän osaajia, kuin mitä on työpaikkoja. Osaajat saavat niin paljon yhteydenottoja, että kyse on siitä, kuka saa heidän huomionsa ja pystyy herättämään kiinnostuksen. Sitä kautta työnantajakuva tulee tärkeäksi.

Onko employer brandingia kohtaan esiintynyt ennakkoluuloja?

– Työn tulokset eivät näy heti. Esimerkiksi headhunting on kuin myyntiä. Soitat jollekin ja hän on joko kiinnostunut tai ei. Employer branding on vähän kuin markkinointia. Tulokset eivät ole niin helposti nähtävissä. Niissä kestää, kun se ei ole niin yksinkertaista, että laittaa yhden blogin ulos ja osaajia satelee ovista ja ikkunoista. Brändin rakentaminen vaatii paljon sisäistä työtä ja kommunikaatiota ulos. Uskon, että organisaatiot tarvitsevat sen mindsetin ja täytyy ymmärtää, että tulokset tulevat myöhemmin.

"Olen aina sanonut, että jos aloittaa nyt, niin silloin on ainakin se ensimmäinen jolla se on valmiina."

Kannattaa katsoa, mitä esimerkiksi jenkki- ja brittimarkkinoilla tai Saksassa tapahtuu ja katsoa, minkälaisia budjetteja employer brandingiin laitetaan. Uudet muutokset esimerkiksi siinä, että Twitter ei palaa enää ikinä toimistolle – ikuinen remote work – johtavat siihen, että kohta emme tappele enää suomalainen firma vastaan suomalainen firma, vaan siellä on myös Silicon Valleyn yritykset tappelemassa samoista osaajista Suomen markkinoilla. Tämä on selvä tönäisy siihen, että employer branding on pakko aloittaa nyt.

"Nopeita voittoja ei ole employer brandingin osalta olemassa."

Minkälaiset asiat trendaavat it-alan rekrytoinneissa?

Ehdottomasti osaajan markkinat – se on trendannut jo vuosikausia. Olemme seuranneet paljon myös mitä Jenkeissä tapahtuu, niin huomaa kyllä, että etätyö yleistyy ja alkaa tulla tiimejä, joissa osa porukasta on etänä ja osa on paikallisesti jossain. On mielenkiintoista, miten yritykset pystyvät mahdollistamaan tällaisten tiimien työskentelyn. Olen itse miettinyt, voisiko etätyön yleistyminen johtaa myös siihen, että kaupungistuminen hidastuisi ja ihmiset voisivat mieluummin asua pienemmillä paikkakunnilla.

Yleinen muutaman vuoden trendi on ollut myös sellainen, että työnteon muodot muuttuvat vahvasti. IT-alalla se on työntekijälähtöistä, vaikka monilla muilla se on ikävä kyllä työnantajalähtöistä. Esimerkiksi IT-alalla monet haluavat freelancata tai olla kevyemmässä työnteon muodossa kuin työsuhteessa. Yritysten pitää miettiä, mistä he saavat sitä parasta osaamista. Pitääkö aina olla työsuhteessa tai voisiko sitä parasta osaamista ostaa?

Milloin huomasit, että employer brandingille oli tarvetta?

Se on varmaan noin 5 vuotta hautunut mielessä. Se lähti aika vahvasti organisaatioista - tuotetaloista - joiden on pakko houkutella ulkomaisia osaajia. Suomessa ei välttämättä riitä osaamista tai parhaat tekijät on jo viety. On pitänyt miettiä, miten voidaan tavoittaa ulkomaiset osaajat. Employer branding on ollut myös hieman "hähmäistä", eikä välttämättä tiedetä, mistä asioista se koostuu. Se on alkanut hahmottua, kun on seurannut ulkomaisten toimijoiden tekemistä.

Eroaako employer branding siinä, jos teet sen suomalaiselle tai intialaiselle kohdeyleisölle?

– Kyllä se tosi paljon eroaa. Suomessa on tietyt lainalaisuudet ja jos puhutaan esimerkiksi brändistä joka on kaikille suomalaisille tuttu, niin voimme siirtyä jo seuraavaan vaiheeseen. Brändin tunnettuuteen ei tarvitse enää keskittyä. Jos puhutaan vaikka italialaiselle tai intialaiselle kohdeyleisölle, heille brändi ei välttämättä ole tuttu. Silloin on lähdettävä liikkeelle itse brändistä.

On myös asioita, joita tutkitaan paljon: miten esimerkiksi pohjoismaalaiset arvot näkyvät? Onko niillä positiivinen kaiku esimerkiksi Intiassa tai miten ne nähdään siellä? Saatetaan korostaa vaikka työaikoja – että teemme joka päivä 9-17 – joka voi olla joissain maissa iso myyntivaltti, vaikka Suomessa se olisi ihan no-brainer.

"Pitää etsiä aina se, mikä siihen kohreryhmään vetoaa."


Kirjoittanut

Erika Bergström

Copywriter

+358 40 766 1338